こんにちわ。
香川県高松市の㈲生道道路建設です。
インドネシアの労働法について、少し勉強したのですが、日本とはかなり違うように感じました。
本記事では、インドネシアの労働法制について概要を紹介したいと思います。
ぜひ参考にしてください。
インドネシアの労働法制について
インドネシアで実際に現地で事業を行う場合、インドネシアの労働法制や労務管理について理解を深めておくことは重要だと思います。
インドネシアで事業を継続していく中で、現地労働者の雇用に関して問題が発生することが多いようです。
また、インドネシアは、日本の労働法や、東南アジアの新興国の労働法と比較しても、労働者保護に偏った法制です。
よって、インドネシアの労働法制を適切に理解し、それを踏まえて労務管理を行っていく事が重要です。
ここで、インドネシアの労務管理の特徴を下記に記します。
労働者に有利な労働法制
インドネシアの労働法制は、日本を含む他国の労働法規と比べても、労働者保護の傾向が強い内容になっています。
例えば
・労働者を解雇する場合、就業規則違反の場合でも、原則として労働裁判所の決定が必要
・労働者の退職金も比較的高い金額が設定されている
・企業同士が合併する場合や、内資会社がPMA会社に変わる場合、労働者は新しい職場で働くことを拒絶できる
・拒絶した場合でも、退職金の支払いが必要
などが挙げられます。
このように使用者にとっては、労働者を採用する場合に簡単に雇ってしまうと後々面倒なことになる可能性もあり、採用に関しては柔軟な対応を取ることが難しい場合があります。
宗教に対する配慮の必要性
インドネシアは、人口の約9割がイスラム教徒であり、世界最多のイスラム人口を有する国です。
イスラム教徒は、毎日の祈祷や断食など、日常生活および日常業務に比較的影響の大きい教義ないし行為を含むため、使用者としても十分な配慮が必要です。
労働法においても、使用者に対して、労働者の宗教上に対する配慮を義務付ける内容の規定が多く見られます。
例えば
・宗教の相違を理由とする解雇の禁止
・祈祷を行う労働者に対して十分な機会を与えること
・宗教祭日手当の支払い
などです。
労働者を解雇する場合、労働者に原因があったとしても、労働裁判所の決定が必要というのは使用者にとっては中々ハードルが高いように感じます。
以上です。
本日も最後まで読んでいただきありがとうございました。
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